Gwefan llywodraeth y DU

Eich ymddygiad

Os yw’ch cyflogwr wedi’ch diswyddo oherwydd eich ymddygiad, fel arfer mae’n golygu eich bod wedi torri un neu ragor o delerau’ch cyflogaeth. Er enghraifft:

• yn absennol o'r gwaith yn aml
• disgyblaeth wael
• camddefnyddio alcohol neu gyffuriau
• dwyn neu anonestrwydd

Dylai eich cyflogwr ddilyn trefn ddisgyblu deg cyn eich diswyddo am gamymddwyn.

• Trefniadau disgyblu

Eich gallu i wneud eich swydd

Os yw’ch cyflogwr wedi’ch diswyddo ar sail eich gallu, gall olygu nad ydych yn cyrraedd y safon ofynnol neu na allwch wneud eich swydd yn iawn. Er enghraifft:

• nid ydych wedi gallu diweddaru’ch sgiliau i ymdopi â newidiadau technolegol yn eich swydd (e.e. cyflwyno systemau cyfrifiadurol)
• nid ydych yn gallu cyd-dynnu â'ch cydweithwyr
• salwch hirdymor neu barhaus sy'n ei gwneud yn amhosibl i chi wneud eich swydd

Dylai eich cyflogwr sicrhau eich bod yn cael hyfforddiant digonol i wneud eich swydd. Os ydych yn perfformio'n wael, dylech fel arfer gael rhybudd nad yw eich gwaith yn foddhaol a chael y cyfle i wella cyn y cymerir unrhyw gamau yn eich erbyn.

Salwch

Os ydych yn absennol oherwydd salwch yn gyson (neu ar absenoldeb salwch tymor hir), fel arfer dylai'ch cyflogwr ystyried unrhyw opsiynau eraill cyn penderfynu eich diswyddo. Er enghraifft, efallai y dylai ystyried ai'r swydd ei hun sy'n eich gwneud yn sâl ac a oes angen ei newid.

Gallwch dal gael eich diswyddo os ydych ar absenoldeb salwch.

Fel arfer, byddai disgwyl i'ch cyflogwr roi cyfnod rhesymol o amser i chi wella o'ch salwch. Bydd yr union amser yn dibynnu ar bethau megis:

• faint o amser y byddwch yn ei gymryd i wella
• beth yw'r sicrwydd y byddwch yn gwella (gyda rhai mathau o salwch, megis asgwrn wedi torri, mae'n amlwg pa mor hir y bydd hyn yn ei gymryd, ond does dim sicrwydd gyda phethau megis straen)
• pa mor hawdd yw hi i gael rhywun i wneud eich swydd yn eich lle
• a ellir cadw'ch swydd yn agored

Os oes gennych anabledd (gall hyn gynnwys salwch tymor hir), mae gan eich cyflogwr ddyletswydd gyfreithiol i geisio canfod ffordd o ddatrys y broblem. Rhaid iddo wneud ‘addasiadau rhesymol’ i ble a/neu sut yr ydych yn gweithio. Gall diswyddo oherwydd anabledd fod yn wahaniaethu anghyfreithlon.

• Gwahaniaethu ar sail anabledd yn y gwaith (adran pobl anabl)

Dileu swyddi

Math ar ddiswyddo yw dileu swyddi. Caiff swyddi eu dileu pan nad oes digon (neu ddim) gwaith bellach ar gyfer cyflogai mewn cwmni. Os yw’ch swydd yn cael ei dileu, mae gan eich cyflogwr lawer o gyfrifoldebau drosoch chi i wneud yn siŵr eich bod yn cael eich trin mewn ffordd deg.

• Dileu swydd a gadael eich swydd

Cyfyngiad statudol

Gall eich cyflogwr eich diswyddo os byddai'n torri'r gyfraith wrth barhau i'ch cyflogi – er enghraifft, os ydych yn gyrru yn eich swydd a chithau'n colli'ch trwydded yrru. Byddai disgwyl i'ch cyflogwr geisio dod o hyd i waith arall addas ar eich cyfer cyn dewis eich diswyddo.

Rhyw reswm digonol arall

Mae’r pwyslais yma ar ‘digonol’. Mae ‘rhyw reswm digonol arall’ yn berthnasol i sefyllfa lle mae gan eich cyflogwr reswm diymwad dros eich diswyddo. Byddai disgwyl i'ch cyflogwr ystyried unrhyw opsiynau eraill cyn dewis eich diswyddo. Dyma resymau sydd wedi dod o fewn y categori hwn yn y gorffennol:

• dedfryd o garchar
• gwrthdaro mewn personoliaeth nad oes modd ei ddatrys rhyngoch chi a chydweithiwr
• os yw'r busnes yn symud i leoliad arall, neu'n cael ei brynu gan rywun arall, ac nad yw'n bosib eich cyflogi oherwydd rhesymau economaidd, technegol neu drefniadol
• gwrthod yn afresymol â derbyn ad-drefnu sy'n newid eich telerau cyflogaeth

Mae’r oedran ymddeol diofyn yn cael ei ddileu. Os na wnaeth eich cyflogwr eich hysbysu am eich oedran ymddeol cyn 6 Ebrill 2011, ni fydd yr oedran ymddeol diofyn yn berthnasol i chi.

Gall eich cyflogwr dim ond parhau i weithredu ei oedran ymddeol gorfodol ei hun os gall hwn gael ei gyfiawnhau’n wrthrychol. Bydd y fath achosion o ymddeoliad gorfodol yn debygol o gael eu hystyried gan Dribiwnlysoedd Cyflogaeth o dan y pennawd ‘rhyw reswm digonol arall’.

Gweler ‘Gwahaniaethu ar sail oedran’ i gael gwybod mwy am gyfiawnhad gwrthrychol.

• Gwahaniaethu ar sail oedran

• Adleoli gwaith

• Newidiadau mewn contractau cyflogaeth

• Diogelu cyflogaeth yn ystod proses o drosglwyddo a meddiannu busnes